一、案情简介

         李某某于2017年3月入职宁夏某公司，签订了为期2年的劳动合同，岗位系办公室文员。2018年11月，李某某因怀孕向单位请了两周保胎假，完成了正常的请假手续，并交接了工作。李某某休完假后正常复岗工作。2019年1月22日，单位以李某某工作表现不符合岗位职责为由，将其调整到销售岗位。李某某不同意，认为以目前自身情况无法完成销售任务。公司以李某某不服从管理为由，要求其递交辞职报告。1月24日，李某某到银川市总工会职工（农民工）法律援助工作站求助。银川市总工会职工（农民工）法律援助工作站工作人员认真听取了李某某的诉说并做了详细记录，随后通过电话联系该公司负责人核实情况，并告知其违反了用人单位在女职工孕期不得单方解除劳动合同的法律规定。该公司负责人态度强硬，辩称李某某不服从工作安排无视公司规章制度，公司劝退不是辞退，没有违反法律规定。

         面对这种情况，法律援助工作站为李某某指派了律师，代写了劳动仲裁申请书，递交到银川市劳动人事争议仲裁院。公司收到劳动人事争议仲裁院的通知后，考虑到如果败诉将承担不利的法律后果，遂主动要求调解。2019年3月12日，仲裁庭进行裁前调解。经调解，双方达成调解协议，公司同意不辞退李某某，李某某返回原岗位工作。

         二、典型意义

         这是一起典型的用人单位“恶意调岗”侵犯孕期女职工权益的案件。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。根据上述规定，用人单位为规避法律规定，无视劳动合同的约定，将怀孕女职工调整到相对繁重的工作岗位，然后以女职工不服从调整或者不能胜任工作岗位为由“劝退”，以达到辞退女职工的目的。这种做法侵犯了女职工的生育权利， 在现实中具有一定的代表性。我国《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定了孕期调岗的情形，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。种从孕期女职工劳动保护的角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明，并征得女职工同意。

         李某某在被强迫调整岗位后及时向工会投诉，市总工会采取“仲裁+工会”为职工提供法律援助的维权模式，一方面向用人单位核实情况，进行普法宣传，另一方面向女职工提供法律援助，申请劳动仲裁，促成调解，最大限度地维护了女职工的合法权益。